保洁员怎么写工作情况描述自我评估下一阶段工作目标?

 小区公区保洁服务     |      2019-01-26 02:06

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  展开全部你这个题目不是很具体,应该根据你自己的实际情况,包括公司类型,企业现状,考核目标,考核重点,然后参考其他相关公司的考核制度来制订你们的考核制度。这里提供一个参考,是否合适要根据你的企业来修改!大体内容就这些:

  1.1 为全面了解员工的能力、适应性和工作业绩,从而公平合理地对员工进行奖励、晋级、晋升和调动,特制订本办法。

  1.3 部门及分公司负责客观公正地考核本部门员工,积极有效地引导员工加强责任感,提高自身素质和工作效率。

  1.4 人力资源部负责协助公司总经理对经理级以上员工进行考核,并指导、监督、检查各部门及分公司的考核工作。

  1.5.1 业绩考核:以月为考核期,从工作结果(目标任务完成情况)、工作能力和工作态度不同角度设计考核内容对员工进行评价,其结果作为每月绩效奖和年终奖发放的依据。

  1.5.2 素质考核:以半年为考核期,对员工的工作能力和品质素养进行评价,其结果作为员工晋级、晋升的依据。

  1.6.2 各考核人应注意到其考核结果,将直接影响到下属的待遇与地位,故考核时应不徇私情,力求评价严谨公正;

  1.6.3 不轻信偏听,注重对被考核者实际工作的观察和评判,以工作中的具体事实为依据;

  1.6.5 注意避免◆◁•凭总体印象,夸大或缩小被考核者的业绩、态度及工作中表现出来的能力;

  1.6.6 对考核结果进行总体修正,以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、过分集中倾向以及人为假象,避免偏颇与失误;

  1.8 考核方法:根据公司发展需要,在考核的方法上采取以或侧重特征、或侧重行为、或侧重结果的考核方法,由考核对象自评和考核者评分,再由调整者对评分进行调整相结合的方法,力求客观准确,并以调整者评分作为考核评定等级的依据。

  1.9 考核期中途调动时(原则上须在原部门考核期满后再调动)由任职时间较长的部门进行考核。

  1.10 考核申诉的处理:若考核对象认为考核者对其考核不公正,可向调整者提出申诉,调整者根据客观事实予以评分。

  2.1 考核对象:除当月新进的试用人员和当月待离职人员外,其他员工均为考核对象,但员工有下列情况不参与考核,也不发放绩效奖:

  2.2 考核内容及评价权重:见《普通员工业绩考核表》、《月工作绩效评估表》、《管理干部业绩考核表》

  2.3 考核指标及评分标准:见《普通员工业绩考核表》、《月工作绩效评估表》、《管理干部业绩考核表》

  等级:A:出色,90—100分。在所有各方面绩效都十分突出,并且明显比其他人的绩效优异的◁☆●•○△多;

  B:优良,85—89分。工作绩效的大多数方面超出职位的要求,工作绩效是较高质量的,并且在考核期间一贯如此;

  C:称职,80—84分。是一种比较称职的工作绩效水平,基本达到了工作绩效标准的要求;

  D:需要改进,70—79分。在绩效的某一方面存在较大缺陷,需要进行改进,得此评估结果的员工若不马上改进将列为淘汰名单;

  E:不令人满意,69分以下。工作绩效水平总的说来无法让人接受,得此评估结果的员工将列入淘汰名单。

  职位级别绩效奖标准 高管级 经理级 副经理级 主管级、技术人员 一般人员

  备 注 1、一般人员中的厨师、保洁员、保安员的绩效奖标准为100元,其他为200元。2、不足5人的部门根据实际情况确定分配比例。

  2.5.1 每月底,人力资源部将业绩考核表交各部门及分公司,由考核对象在一个工作日内进行自我评定。自评时,要求自▪▲□◁评人端正态度,正确认识、评价自我,认真、客观地总结自己的工作情况,按表格中规定的项目仔细、规范填写。

  2.5.2 考核对象自评完毕,由考核者在三个工作日内依据平时掌握的员工工作情况(工作业绩、工作能力和态度表现)对员▼▲工进行客观、公正考核,并与被考评人就其工作绩效情况进行面谈,充分交流意见,达成共识并作好面谈记录,将考核表交调整者,人力资源部不定期抽查面谈记录。

  2.5.3 调整者两个工作日内根据考核对象自评分、考核者的考评分以及评定等级分配比例进行调整,并确定考核对象的评定等级,将考核表返回人力资源部。

  2.5.4 人力资源部汇总所有考核对象的考核得分,评定等级和绩效奖金额,经总经理和董事长批准后,予以公布,绩效奖连同考核对象的当月工资一并核算发放。

  2.6 考核对象全年累计三个月业绩考核为D等者,除扣减工资外,予以降一级工资或降★△◁◁▽▼行政级别处理;考核对象全年累计四个月业绩考核为D等者,除扣减工资外,予以辞退处理;考核对象有一次业绩考核为E者,除扣减工资外,予以辞退处理。

  2.7 为加强对员工的考核,各部门可结合本部门具体情况和岗位特性,制订本部门的考核细则,以配合本办法实施,考核表中的工作失误扣分栏(为负分•☆■▲)由考核者填写,该项扣分不设△▪▲□△下限。

  3.1 考核对象:到考核期止在公司服务满半年的员工。待离职人员不在此列。

  3.3 考核内容及评价权重:依据岗位的知识技能要求、能力和素质要求,对考核对象进行综合评价,以决定是否予以晋级或晋升。

  高管级、经理级、副经理级、主管级 专业知识技能 30% 能力 40% 基本素质 30%

  技术人员、一般人员 专业知识技能 30% 能力 20% 基本素质 50%

  3.4 考核指标及评分标准:见《普通员工素质考核表》、《管理干部素质考核表》

  3.6.1 每年6月底和12月底,人力资源部将素质考核表交各部门及分公司,由考核对象在三个工作日内进行自我评定。

  3.6.2 考核对象自评完毕,由考核者在五个工作日内根据其工作业绩、工作能力和态度表现予以评价后,将考核表交调整者。

  3.6.3 调整者在五个工作日根据考核对象自评分、考核者的考评分以及评定等级分配比例进行调整,并确定考核对象的评定等级,将考核表返回人力资源部。

  3.6.4 人力资源部汇总所有考核对象的考核得分,评定等级,经总经理和董事长批准后,予以公布。

  3.6.5 考核▷•●对象素质考核均为A等者,予以上调一级工资;素质考核有两个C等者予以降一级工资或降行政级别处理;素质考核有一个D等者,予以辞退处理。

  展开全部你这个题目不是很具体,应该根据你自己的实际情况,包括公司类型,企业现状,考核目标,考核重点,然后参考其他相关公司的考核制度来制订你们的考核制度。这里提供一个参考,是否合适要根据你的企业来修改!大体内容就这些:

  1.1 为全面了解员工的能力、适应性和工作业绩,从而公平合▽•●◆理地对员工进行奖励、晋级、晋升和调动,特制订本办法。

  1.3 部门及分公司负责客观公正地考核本部门员工,积极有效地引导员工加强责任感,提高自身素质和工作效率。

  1.4 人力资源部负责协助公司总经理对经理级以上员工进行考核,并指导、监督、检查各部门及分公司的考核工作。

  1.5.1 业绩考核:以月为考核期,从工作结果(目标任务完成情况)、工作能力和工作态度不同角度设计考核内容对员工进行评价,其结果作为每月绩效奖和年终奖发放的依据。

  1.5.2 素质考核:以半年为考核期,对员工的工作能力和品质素养进行评价,其结果作为员工晋级、晋升的依据。

  1.6.2 各考核人应注意到其考核结果,将直△▪▲□△接影响到下属的待遇与地位,故考核时应不徇私情,力求评价严谨公正;

  1.6.3 不轻信偏听,注重对被考核者实际工作的观察和评判,以工作中的具体事实为依据;

  1.6.5 注意避免凭总体印象,夸大或缩小被考核者的业绩、态度及工作中表现出来的能力;

  1.6.6 对考核结果进行总体修正,以消除以•□▼◁▼偏概全倾向、逻辑推断倾向、过分集中倾向以及人为假象,避免偏颇与◆■失误;

  1.8 考核方法:根据公司发展需要,在考核的方法上采取以或侧重特征、或侧重行为、或侧重结果的考核方法,由考核对象自评和考核者评分,再由调整者对评分进行调整相结合◆▼的方法,力求客观准确,并以调整者评分作为考核评定等级的依据。

  1.9 考核期中途调动时(原则上须在原部门考核期满后再调动)由任职时间较长的部门进行考核。

  1.10 考核申诉的处理:若考核对象认为考核者对其考核不公正,可向调整者提出申诉,调整者根据客观事实予以评分。

  2.1 考核对象:除当月新进的试用人员和当月待离职人员外,其他员工均为考核对象,但员工有下列情况不参与考核,也不发放绩效奖:

  2.2 考核内容及评价权重:见《普通员工业绩考核表》、《月工★-●=•▽作绩效评估表》、《管理干部业绩考核表》

  2.3 考核指标及评分标准:见《普通员工业绩考核表》、《月工作绩效评估表》、《管理干部业绩考核表》

  等级:A:出色,90—100分。在所有各方面绩效都十分突出,并且明显比其他人的绩效优异的多;

  B:优良,85—89分。工作绩效的大多数方面超出职位的要求,工作绩效是较高质量的,并且在考核期间一贯如此;

  C:称职,80—84分。是一种比较称职的工作绩效水平,基本达到了工作绩效标准的要求;

  D:需要改进,70—79分。在绩效的某一方面存在较大缺陷,需要进行改进,得此评估结果的员工若不马上改进将列为淘汰名单;

  E:不令人满意,69分以下。工作绩效水平总的说来无法让人接受,得此评估结果的员工将列入淘汰名单。

  职位级别绩效奖标准 高管级 经理级 副经理级 主管级、技术人员 一般人员

  备 注 1、一般人员中的厨师、保洁员、保安员的绩效奖标准为100元,其他为200元。2、不足5人的部门根据实际情况确定分配比例。

  2.5.1 每月底,人力资源部将业绩考核表交各部门及分公司,由考核对象在一个工作日内进行自我评定。自评时,要求自评人端正态度,正确认识、评价自我,认真、客观地总结自己的工作情况,按表格中规定的项目仔细、规范填写。

  2.5.2 考核对象自评完毕,由考核者在三个工作日内依据平时掌握的员工工作情况(工作业绩、工作能力和态度表现)对员工进行客观、公正考核,并与被考评人就其工作绩效情况进行面谈,充分交流意见,达成共识并作好面谈记录,将考核表交调整者,人力资源部不定期抽查面谈记录。

  2.5.3 调整者两个工作日内根据考核对象自评分、考核者□◁的考评分以及评定等级分配比例进行调整,并确定考核对象的评定等级,将考核表返回人力资源部。

  2.5.4 人力资源部汇总所有考核对象的考核得分,评定等级和绩效奖金额,经总经理和董事长批准后,予以公布,绩效奖连同考核对象的当月工资一并核算发放。

  2.6 考核对象全年累计三个月业绩考核为D等者,除扣减工资外,予以降一级工资或降行政级别处理;考核对象全年累计四个月业绩考核为D等者,除扣减工资外,予以辞退处理;考核对象有一次业绩考核为E者,除扣减工资外,予以辞退处理。

  2.7 为加强对员工的考核,各部门可结合本部门具体情况和岗位特性,制订本部门的考核细则,以配合本办法实施,考核表中的工作失误扣分栏(为负分)由考核者填写,该项扣分不设下限。

  3.1 考核对象:到考核期止在公司服务满半年的员工。待离职人员不在此列。

  3.3 考核内容及评价权重:依据岗▪•★位的知识技能要求、能力和素质要求,对考核对象进行综合评价,以决定是否予以晋级或晋升。

  高管级、经理级、副经理级、主管级 专业知识技能 30% 能力 40% 基本素质 30%

  技术人员、一般人员 专业知识技能 30% 能力 20% 基本素质 50%

  3.4 考核指标及评分标准:见《普通员工素质考核表》、《管理干部素质考核表》

  3.6.1 每年6月底和12月底,人力资源部将素质考核表交各部门及分公司,由考核对象在三个工作日内进行自我评定。

  3.6.2 考核对象自评完毕,由考核者在五个工作日内根据其工作业绩、工作能力和态▼▼▽●▽●度表现予以评价后,将考核表交调整者。

  3.6.3 调整者在五个工作日根据考核对象自评分、考核者的考评分以及评定等级分配比例进行调整,并确定考核对象的评定等级,将考核表返回人力资源部。

  3.6.4 人力资源部汇总所有考核对象的考核得分,评定等级,经总经理和董事长批准后,予以公布。

  3.6.5 考核对象素质考核均为A等者,予以上调一级工资;素质考核有两个C等者予以降一级工资或降行政级别处理;素质考核有一个D等者,予以辞退处理。

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